지난 주 게르하르트 슈뢰더 전 독일총리가 한국을 방문하고 돌아갔다.

굵은 주름과 야생의 늑대를 연상케 하는 강한 눈빛. 온갖 풍상을 다 겪었을 법한 그의 얼굴을 보면서, 2003년 그가 정권의 명운을 걸고 추진했던 사회복지시스템과 노동시장 개혁 프로그램인 “어젠다 2010”을 떠올리지 않을 수 없었다.

그리고 그와 함께 연상되는 또 한 명의 인물이 있다. 그의 60회 생일에 슈뢰더 총리가 헬기를 타고 날아와서 참석할 정도로 당시(2001년) 그 명성이 대단했던 이. “어젠다 2010”의 개혁 프로그램을 입안하기 위해 만들어진 “노동시장 선진화를 위한 위원회”의 위원장을 맡았던 인물이다. 그의 이름은 페터 하르츠.

페터 하르츠(Peter Hartz)는 독일 니더작센 주 볼프스부르크(Wolfsburg) 시에 주공장이 있는 폴크스바겐(주)의 인사담당임원 겸 노동이사(Arbeitsdirektor)로서, 일자리나누기를 위한 “주4일 근무제” 및 “아우토 5000 프로젝트” 등으로 잘 알려진 폴크스바겐의 개혁을 성공적으로 수행했던 인물이었다.

하르츠 위원장과 폴크스바겐의 개혁 프로그램

경영학 박사인 하르츠는 1993년 폴크스바겐의 개혁을 이끌면서 노사 양측을 설득하기 위한 여러가지 다양한 초식(招式)을 선보인다. 존 롤스의 ‘차등의 원칙’을 끌어오고, 미국의 민주주의를 쓴 토크빌의 ‘혁명의 역설’을 감각적으로 들이밀기도 하며, 사회보험에서 쓰이는 용어인 ‘Zumutbarkeit(감당가능한 정도 혹은 수인가능성)’라는 개념으로 노사 양측을 무장해제 시키기도 했다. 그리고 이 글의 주제인 ‘제2의 임금’이라는 결정적인 신공(神功)을 시전함으로써, 당시 개혁의 여러 이해관계자들로 하여금 잊고 있었던 일자리의 가치를 새롭게 일깨우게 했고, 그 결과 노사는 서로의 입장을 확인하고, 양보하고, 토론함으로써 마침내 어려운 개혁을 위한 단체협약을 체결하게 된다.

폴크스바겐은 80년대에 이미 대량 감원을 경험한 바 있었는데(점진적 은퇴제도와 명예퇴직을 통해 약 30,000명의 인원을 줄였다), 불과 몇 년이 지나지 않아 다시 그와 비슷한 규모의 인원을 이번에는 정리해고를 통해 줄여야 할 지경에 이르렀다. 만약 계획에 따라 정리해고가 진행되었더라면, 당시 폴크스바겐의 6개 공장 중 카셀 공장을 제외한 5개의 공장이 있던 니더작센 주는 아마도 독일에서 가장 암울한 지역이 되었을 것이다.

머리를 자르지 말고, 비용을 잘라라!

그랬다면 당시 니더작센 주 지사였던 슈뢰더가 98년의 총선에서 승리할 수 있었을까? 폴크스바겐은 ‘해고 대신 비용절감(Kost statt Köpfe)’이라는 표어를 내걸고 이제까지 경험하지 못한 혁신적인 안을 놓고, 이 안을 교섭사항으로 받아들인 금속노조(IG Metall)와 끈질긴 협상을 벌이게 된다.

페터 하르츠의 말을 직접 들어보자.

“만약 높은 비용이 소요됨에도 불구하고 사회적 안전망이 잘 갖춰지고, 질 높은 교육훈련이 보장되고, 추가적인 복리후생이 제공되는 일자리가 가치있는 것이라고 믿는다면, 그리고 높은 수준의 경영참여(공동결정제도)에 의한 특별한 노동자 보호가 보장된 일자리가 진정으로 가치있는 것이라고 믿는다면, 그것들을 ‘보이지 않는 제2의 임금’으로 평가해야 마땅하다. 그렇다면 ‘제1의 임금’, 즉 원래 의미의 임금에 대해 어느 수준까지의 인하는 감당하겠다고 양보할 준비가 되어 있어야 한다. 더구나 일자리에 따르는 회사의 총비용 증가가 전적으로 노와 사의 문제가 아닌, 제3의 요인에 의해 영향을 받았다면 더더욱 양보할 준비가 필요할 것이다. 사용자 입장에서는 총임금액을 고려해야 하지만, 종업원 개개인에게는 총임금액에서 세금 및 사회보험료 등이 공제된 순임금액만 보일 것이다. 어쩌면 이것이 문제를 풀 실마리를 제공해 줄지도 모르겠다. 왜냐하면 순임금액에서 상대적으로 적은 금액만 ‘희생’되어도, 각종 공제금액의 총임금액에 대한 레버리지 효과로 인해 회사 입장에서는 상당한 정도의 비용절감이 가능해질 것이기 때문이다”. (“Jeder Arbeitsplatz hat ein Gesicht”, Campus Verlag, 1994, pp.24~25)

실제로 회사는 금속노조와의 교섭을 성공적으로 마치게 되었고, 이 협상의 성공에 따라 종업원은 고용을 보장받았고, 회사는 대략 20억 마르크(약 1조 5천억원) 이상의 비용절감을 이룰 수 있게 됨으로써 위기를 극복하게 된다.

페터 하르츠는 ‘제2의 임금’으로서 사회안전망, 수준높은 교육훈련, 노동자의 경영참여 등을 열거하고 있다. 이런 것들은 독일 사회에 이미 존재하고 있던 것들이다. 그러나 이를 제2의 임금으로 인식해야 한다는 ‘발상’은 그 의미가 결코 가볍지 않다. 이러한 것들은 숫자로 표시된 ‘임금액’보다 오히려 더 중요한 요소라고 할 수 있다. 이 관계를 좀 더 잘 파악하기 위해서는 시스템 사고가 필요하다.

단편적이 아닌 ‘시스템 사고’가 필요하다

시스템 사고란, 일방적이며 단순한 인과관계를 통한 사고방식이 아니라, 하나의 시스템을 구성하는 하위의 구성요소들간의 다양한 상호의존성을 인식하고 문제해결에 임하는 사고방식을 말한다. 시스템의 특징은, 구성요소들이 끊임없이 상호작용을 하고, 그 상호작용을 통해 분석적 사고를 통해서는 도저히 알 수 없는 상황이 발생하며(창발성), 단편적 관점이 아니라 다차원적으로 바라볼 때에만 그 본질이 보이며, 사람의 논리대로 움직이지 않는 것이라고 말한다.

그러니까, 이 문제를 해결하면 저 문제가 튀어나오고, 문제해결을 위해 투입한 요소에 의해 오히려 원래의 문제가 더 꼬여버리는 상황이 생기는 것이다. 성매매를 법으로 금지시켰더니 성산업이 지하화하면서 오히려 더 번성해지고, 마약단속을 대대적으로 강화했더니 공급감소로 인해 마약가격이 오르면서 마약매매는 더욱 지능화되고, 비싼 마약을 구입하기 위해 다른 범죄가 더 빈번해지는 등 단순인과관계를 통한 해결책은 문제해결에 전혀 도움이 되지 않음을 인식하는 것이 시스템 사고의 출발이다.

피터 센게(Peter Senge)에 따르면, 시스템 사고는 전체를 보는 학문이다. 사물 하나하나가 아니라, 그들 사이의 상호관계를 보고, 정지된 스냅사진이 아니라 변화의 패턴을 보는 틀이다. 시스템 사고를 통해서 우리는 임금 인상을 둘러싼 노사간의 대립이 단지 노사만의 문제가 아니라는 점을 인식할 수 있게 된다. 그것은 더 큰 사회의 문제이고, 그렇기 때문에 우리사회의 모든 시민들이 직간접적으로 직면해야 할, 중요한 사안이다.

제2의 임금은 ‘보이지 않는 임금’

경영학에서는 한 기업이 임금수준을 결정함에 있어서 고려하는 요인은, 기업의 지불능력, 노동자의 생계비 수준, 다른 기업의 임금수준(또는 지배임금률), 그리고 기업이 선택하는 경영(임금)전략이라고 말한다. 그것뿐일까? 시스템 사고를 하면 사교육비용, 부동산가격, 결혼비용, 물가수준, 국민연금의 수준과 안정성, 과소비를 부추기는 사회분위기, 겉치레를 중시하는 문화와 같은 요인도 노동자가 임금 수준을 받아들일 때 고려하는 요소가 된다.

그뿐만이 아니다. 더 멀게는 대입경쟁률, 취업경쟁률, 어린이집의 수, 공교육의 질, 노동조합의 사회적 역할에 대한 인식, 방송통신위원회의 성향(방송언론의 사회적 기능), 검찰의 엄정한 법집행과 정치 중립성, 사법부의 독립성, 인구의 노령화 속도, 한국은행의 위상(물가 안정), 공정거래위원회의 업무 방향, 국세청의 공정세정 등도 모두 임금수준 결정의 간접적인 고려요인이 된다.

제2의 임금의 가치에 대해 새롭게 인식함으로써 그리고 제2의 임금을 어떻게 관리하느냐에 따라 향후 임금을 둘러싼 노사간의 첨예한 대립 국면이, 의외로 쉽게 노사간의 타협이라는 국면으로 급물살을 탈지도 모르겠다. 제2의 임금에 대한 인식을 예민하게 하기 위해 즉, 제2의 임금에 대한 인식의 지평을 넓히기 위해, 아래의 내용을 시스템 사고를 하면서 읽어주기 바란다.

제2임금으로 노사대립을 노사타협으로

• 회사를 (대학)캠퍼스라고 부르며(SAS 캠퍼스), 식사, 의료서비스, 세탁, 육아 등을 회사 내에서 해결해 줌으로써 직원들이 즐겁게 업무에 몰두하게 하고(그것도 철저하게 주당 37.5시간을 준수한다), 개인이 아닌 부서의 성과를 토대로 보상체계를 설계함으로써, 직원들이 ‘우리는 사내경쟁을 하지 않는다. 목표와 경쟁한다’고 말하는 등, 훌륭한 기업문화를 유지하면서 40년 넘게 업계 수위를 차지할 정도로 성장을 거듭해 온 SAS 인스티튜트의 짐 굿나잇 회장, 그는 행복한 직원이 좋은 성과를 발휘한다는 경영철학을 가지고 있다. 기업 경영에서 가장 중요한 것이 ‘직원의 의욕’이라고 믿고, 직원들이 100% 능력을 발휘할 수 있도록 만드는 것이 사장의 할 일이라고 생각하는 미라이공업의 야마다 사장, 미라이공업에는 잔업과 휴일근무가 없고, 전 직원이 정규직이며, 70세까지 정년이 보장되며, 3년간 육아휴직을 보장하고, 5년마다 전 직원이 해외여행을 한다. 일찌감치 노동시간저축계좌제를 도입하고, 하루 6시간(주 30시간)으로 근무시간을 줄이는(그것도 임금감소 없이) 경영실험을 하는 보리출판사의 윤구병 대표. 철학자이기도 한 윤구병은 노동시간이 길어지면서 가족들과 밥상머리에 앉아 식사할 시간도 없어지고 가정이 깨어졌다고 말한다. 이런 기업들의 훌륭한 경영문화는 제1의 임금보다 오히려 더 중요한 제2의 임금을 구성한다.

• 만약 우리사회가 어떤 직업을 가지든, 얼마의 연봉을 받든 그것과 상관없이 원하는 직업을 가지고 살아가는 데 스스로 아무런 문제를 못 느낀다면, 또한 다른 사람들이 내가 어떤 직업을 가졌고, 얼마의 연봉을 받든지 간에 아무런 편견 없이 볼 수 있는 사회가 된다면 이 또한 제2의 임금으로 평가해 마땅하다. 우리사회에서는 아무리 내 직업에 대해 스스로 자신감과 자부심을 가지고 있어도, 특정직업에 대한 주위의 편견으로 인해 주위 시선을 의식하게 되고, 그럼으로써 자존감이 이내 사라지고 마는 경우가 비일비재하다. 이런 주위의 시선이 없어진다면 노동자의 삶은 훨씬 풍요로워질 것이다.

• 젊은이들이 워라밸이라고 하는, 일과 삶의 균형(Work-Life-Balance)도 당연히 제2의 임금의 범주에 들어간다. 장시간 초과노동에 허덕이지 않고, 퇴근 후에 온전히 자신만의 시간을 가지고, 가족과 함께 식사하고 대화하며, 때로는 책을 읽고 취미생활을 할 수 있다면, 그야말로 ‘저녁이 있는 삶’이 될 것이고, 저녁이 있는 삶은 그 자체로 제2의 임금으로 받아들여질 것이다.

• 필자가 광주광역시에서 광주형 일자리모델의 설계에 참여하면서, 그 실행방안에 집단성과급제 설계를 통해 단순히 금전적인 보상을 넘어 경영에의 참여라는 내면적 욕구가 실현되도록 하고, 소득은 다소 감소하더라도 고용의 안정성은 높아지는 유연안정성(Flex-security)의 개념을 적극 검토하며, 근로시간 등의 결정과정에서 노동자 개인의 의사가 적극 반영됨으로써 노동시간주권(time sovereignty)이 증대되도록 하는 등의 여러 제안을 담았는데, 이것 또한 제2의 임금 항목을 구성하는 것들이다. 노와 사는 다양한 층위에서 유불리가 첨예하게 갈라지게 마련인데, 제2의 임금이라는 개념을 통해 노사간 합의의 공간이 생길 수 있음을 강조한다.

• 이번 정부는, 소득주도 성장의 구체적인 정책으로 최저임금 시급 1만원 달성, 기초연금 30만원까지 단계적 인상, 실업급여 실직 전 평균임금의 60%까지 인상, 청년 실업자를 위한 30만원 구직촉진수당 3개월 지급 등을 제시했다. 여기에 연 17만호 공적임대주택 공급으로 주거비를 낮추고, 15세 이하 아동의 입원진료비 본인부담률은 5%로 내리겠다고 밝혔다. 만약 이러한 정책으로 인해 사회안전망이 더 강화된다면 이는 제2의 임금으로 간주될 것이다.

• 토빈세로 유명한 제임스 토빈은, 왜 우리가 조금 덜 불평등하게 재화를 분배하지 못하는가, 즉 시장에 그냥 맡겨놓았을 때보다 조금만 덜 불평등하게 분배하지 못하는지에 대해 의아해 한다. ‘노가다’ 김지영(2017.8.1., 오마이뉴스)도 3D 산업을 조금 덜 더럽고, 덜 위험하고, 덜 어렵게 개선할 수 없느냐고 반문한다. 조금만 덜 불평등하게 재화를 분배하는 사회, 덜 더럽고, 덜 위험하고, 덜 어려운 3D 산업은 취업을 원하는 사람들에게 제2의 임금으로 받아들여질 것이 틀림없다.

• ‘인간’이라는 사실 하나만으로도 갈등의 많은 부분이 없어질 수 있어야 한다. 바로 ‘인간에 대한 존엄’이 그 사회의 구성원들에게 당연한 것으로 받아들여져 있어야 한다는 말이다. 그렇게 된다면, 우리에게 오랫동안 숙제로만 남겨져 있었던 사내민주화, 위계가 아닌 수평적 의사소통을 통한 의사결정, 노동자의 참여를 통한 민주적 경영문화, 갈등이 아닌 협력에 기반한 새로운 노사관계의 형성 등이 비로소 이루어질 수 있을 것이다. ‘인간에 대한 존엄’을 조직(기업)과 사회의 구성원이 모두 공유하는 가치로 만들어야 한다. 이러한 가치는 또 다른 제2의 임금으로서, 지나치게 ‘돈’에 집착하는 우리사회의 잘못된 문화를 바로잡는 치유제가 될 것이다.

• 경제학자 박종현에 따르면, 어떤 일의 결과는 특정 개인을 넘어서 여러 사람들과의 복잡한 상호작용에 영향을 받기 마련이므로, 그런 과정 속에서 일어난 성공과 실패를 오롯이 당사자의 몫으로 돌리지 말자고 제안한다. 만약 그렇게 된다면 승자에게는 과도한 보상이 집중되고, 패자에게는 지나친 비난과 부담이 전가되기 때문이란다. 극소수의 승자는 자신이 (사회)시스템의 가장 큰 수혜자라는 사실을 망각한 채, 자신의 노고와 분투와 기여에 존경심을 보이지 않는다며 세상에 화를 내고, 다수의 패자들은 상황을 개선할 의지도, 불운을 탓하며 새로운 출발을 기약할 긍정심도 키우지 못한 채, 처지가 더 열악한 약자들에게서 열패감을 해소할 배출구를 찾는다고 한다. 말하자면 ‘만인의 만인에 대한 갑질’ 사회가 되는 것이다. 이런 갑질사회의 구조와 분위기가 개선된다면, 그 자체가 이미 제2의 임금으로서 기능할 것이다. 그렇게되면 우리사회에서 임금과 노동조건을 둘러싼 갈등이 대폭 완화되지 않을까?

노사관계 ‘야만의 상태’ 극복 위한 새로운 발상을

모든 일자리에는 얼굴이 있고*, 그 얼굴에는 무수한 측면이 있다. 거기에는 생계유지가 있고, 인간으로서의 최소한의 자존감이 들어 있으며, 가족과 공동체의 안정이 들어있고, 그 안정 위에서 이루게 될 한 사회와 국가의 미래가 있다. 하나의 일자리가 갖는 의미는 실로 어마어마한 것이다. 2017년 대한민국에서 헬조선을 벗어나고픈 청년들의 몸부림과 흙수저를 뱉어버리고 싶은 욕지기와 갑질에 대한 끓어오르는 분노는, 많은 이들에게 ‘좋은’ 일자리가 보장됨으로써 비로소 누그러질 수 있을 것이다. (* 페터 하르츠의 ‘모든 일자리에는 얼굴이 있다’라는 책의 제목을 차용)

제2의 임금이라는 개념을 창의적으로 활용해서 일자리 창출의 첫번째 걸림돌인 임금수준에 관한 논의에 적용할 것을 제안한다. 다만, 이 논의는 결국에는 노동자가 양보하게 될 것이라는 의구심으로 이어질 개연성이 크다. 하지만 앞서 얘기했듯이 이러한 문제는 피상적인 숫자만으로 따질 문제가 아니다. 시스템 사고에 따라 이 문제에 접근해야 한다. 사용자 측과 정부 측이 이 문제에 대해 시스템 사고로 접근한다는 것은, 달리 말하면 노동자 측의 이러한 의구심에 대해 사전에 충분히 인식하고 있다는 뜻이 된다.

아인슈타인이 말했듯이 나침반은 틀림없이 북쪽을 가리키지만, 북쪽으로 가는 길에 널려 있는 진흙탕과 구덩이와 돌덩이들에 대해서는 알려주지 않는다. 그동안 쌓여 있던 수많은 노사간의 앙금을 논리적으로 또 정서적으로 극복하고, 새로운 노사관계라는 평지에 연착륙하기 위해서는, 좋은 제도와 법률도 중요하지만, 그것만 가지고는 충분하지 않다.

우리의 노사관계에서 보이는 ‘야만의 상태’는, 눈에 보이지는 않지만 그 의미는 결코 가볍지 않은‘제2의 임금’과 같은 새로운 발상을 하고, 시스템 사고를 통해 노사간 역지사지를 하는 지난한 과정을 거칠 때 비로소 극복될 것이며, 그때 우리는 나침반이 가리킨 ‘북쪽’에 무사히 도달해 있을 것이다.